IE手法の科学的管理法を学習すると
必ずその双璧として現れるホーソン実験
とても有名な調査のようです
そのホーソン実験ってどんな実験？
ホーソン実験の結果はどんなもの？
人間関係論の概要とその意義とは？
ホーソン実験の失敗と問題点は？
現代の働き方改革時代だからこそ
最近取り上げられることの多くなった
ホーソン実験の概要について
今回は解説していきましょう
ホーソン実験ってどんな実験？
テイラーの提唱した科学的管理法
IE手法の礎となっている基本思想
『仕事を科学する』を実現した手法だと
前述の記事で説明をしたと思います
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その科学的管理法に反論をぶつけるような
そんな結果を出したのがホーソン実験です
興味深いですよねー
いったいどんな実験だったのでしょうか
実は、物理的な作業条件を変えれば
従業員の作業能率にどんな影響が出るか
調査・分析する目的で実施された実験です
調査テーマは結果的に４つ設定され
それぞれ研究者が結論を出しています
時代は1924～1932年の８年間
場所は米国のシカゴ郊外にあった
ウェスタン・エレクトリック社の保有の
ホーソン工場で行われました
従業員は２万９千人ほどで
主事業は電話機や電話関連機器の製造
ではいったいどんな実験をしたのでしょう
４つのホーソン実験の概要
ホーソン実験の４つのテーマは
以下のとおりです
（２）リレー組み立て実験
（３）面接調査
（４）バンク配線作業実験
タイトルだけでは実験内容が不明なため
少し補足を加えましょう
（１）照明実験
工場の照明を明るくしたり暗くしたり
その照明の照度と作業能率が関係するか
（２）リレー組み立て実験
賃金、休憩時間、軽食にはじまり
部屋の温度や湿度など職場の条件によって
部品を組み立てる作業能率が関係するか
（３）面接調査
述べ２万１千人を超える直接的な
インタビューでの調査
（４）バンク配線作業実験
異業種の作業者をグループ化して
電話交換業務をやってもらって
どういった労働条件が能率を上げるか
ホーソン実験の結果はどんなもの？
４テーマはそれぞれ
各研究者グループにより
結果を以下のように結論づけています
（１）照明実験
照明を明るくしても暗くしても
作業能率が高くなることが判明した
（２）リレー組み立て実験
どんな条件を変更しても
実験をすればするほど作業能率は高まり
仮に元の労働条件に戻しても
作業能率は高まっていった
（３）面接調査
労働者の労働意欲は
職場の作業条件を変えても影響はない一方
職場の人間関係に大きく左右されるもの
という分析結果となっている
（４）バンク配線作業実験
労働者は労働を出し惜しみする傾向がある
労働の質よりも人間関係が検査評価に影響
労働者の能力による能率の差はでない
人間関係論の概要とその意義とは？
これまでは科学的管理法によって
機械的な作業手順の標準化が
最も合理的に生産能率を上げる、つまり
高い給料を支払って休日も充分与えれば
みんな喜んで働くけ！というテイラー論
そんな考え方に反論をぶつけるが如く
『労働者には感情がある』ことが前提に
◯組織は人間関係で回っている
◯労働者は感情で働いている
と、数字に表れない人の心に
フォーカスをあてたわけです
◯経済的対価よりも社会的欲求が重要
◯人は合理的でなく感情によって左右
◯組織は公式ではなく非公式がより大切
◯満足度は労働環境よりも人間関係重視
非公式組織とは仲良しグループや派閥など
誰かに決められたのではない組織のこと
超合理主義だったテイラーの考え方に
一石を投じたのがホーソン実験という
位置づけが正しいかと思います
ホーソン実験の失敗と問題点は？
というホーソン実験がすべて正しいと
いうわけではなく、やはりテイラー側から
反論が主張されました
◯人間関係を良くする目的は、結果として
機能の生産性を高めること。そのためにヒト
の感情を管理するのはいかがなものか？
◯主張は実験結果であってまだ仮説であり
科学的管理法の土台の上にあるものでは？
確かにこの実験によって
なにがなんでも合理主義一辺倒から
人間性重視側の考えも配慮する現代へと
つながってきているのは確かでしょう
どちらも大切にすべき要素であることは
間違いないようです
人間関係論の概要とその意義とは？ホーソン実験の失敗と問題点まとめ
このホーソン実験のおかげで
労働者の心のケアも重視する
現代の経営スタイルが
生まれたのかもしれません
みんな仲良く、そして
合理的な作業へと改善を進めるという
仕事を大いに楽しみたいものです
それでは今日はここまでです
今後とも宜しくお付き合いください☆
長文・乱文を最後まで読んでくださり
いつもありがとうございます♪
すべては御社の発展のために
すべてはあなたの笑顔のために
