「うちの5S活動、最近マンネリ化してないか…？」
そんな漠然とした不安がよぎったことはありませんか？
活動を始めたばかりの頃は、職場が目に見えてきれいになり、みんなで達成感を分かち合ったはず。しかし、今となってはどうでしょう。活動は、いつの間にか**だの掃除の時間」**わり、メンバーの顔からは、あの頃の熱意がすっかり消え去っている…。
多くの工場が、この分厚い壁にぶつかります。
しかし、もし、その活動が停滞している本当の原因が、現場のメンバーのやる気や、あなたのリーダーシップの問題ではないとしたら？
実は、その根本原因は、もっとシンプルなところにあります。それは、チームの頑張りを正しく測るための「明確な評価のモノサシ」が、あなたの職場に存在しないこと。ただ、それだけのことなのです。
この記事では、頑張っている人がきちんと報われ、チームが次の目標に向かって走り出せるようにするための、具体的な処方箋をお渡しします。プロのコンサルタントが実際に現場で使う「5つの評価指標」を元に、誰が見ても納得できる評価基準の作り方と、活動のマンネリを確実に打破する表彰制度の具体例を、一つひとつ丁寧に解説していきます。
さあ、あなたの会社の5S活動を、一過性のイベントから、持続的な「改善文化」へと進化させるための、確かな一歩をここから踏み出しましょう。
では今回も読み終えるまでのお時間、しばらくお付き合いくださいませ。
なぜあなたの5S活動はマンネリ化するのか？評価の「モノサシ」がない現場の末路
あなたの現場の5S活動が、始めた頃の熱気を失い、いつの間にかマンネリ化してしまっているとしたら、その原因を「最近、みんなのやる気が足りないな…」と、従業員の意識のせいにしてはいけません。
活動が続かないのは、従業員の問題ではないのです。多くの場合、その原因は、活動を支える評価の仕組みそのものに潜んでいます。明確な「モノサシ」がない現場は、やがて、３つの深刻な病にかかってしまうのです。
1. 「頑張り」が感覚でしか語られず、モチベーションが続かない
月に一度の5Sパトロール。社長や工場長が現場を回り、あなたのチームの改善活動を見て、こう言います。「おお、ご苦労さん！きれいになったじゃないか！」。
もちろん、褒められること自体は嬉しいものです。しかし、この「きれいになったね」という、ふんわりとした感覚的な感想だけでは、メンバーの心に火をつけ続けることはできません。
なぜなら、彼らには「具体的に、自分たちの頑張りの何が評価されたのか」「先月と比べて、どれくらい成長できたのか」「では、来月はどこを目標にすれば、もっと評価されるのか」が、全く分からないからです。
これは、ゴールのないマラソンを走らされているようなものです。どこまで走れば良いのか、自分のペースは速いのか遅いのかも分からないまま、ただ「頑張れ！」とだけ言われ続ける。具体的な成長実感がなければ、どんなに屈強なランナーでも、やがて疲弊し、走るのをやめてしまいますよね。
2. 評価に不公平感が生まれ、やらされ仕事になってしまう
明確な評価基準、つまり「モノサシ」がないということは、評価が、評価する人の「さじ加減」で決まってしまうということです。これが、現場に深刻な不公平感を生み出します。
例えば、「あの上司は、見た目が派手な改善が好きだから、とりあえずペンキでも塗っておけば高評価がもらえる」といった忖度が生まれたり、「結局、いつも声の大きいAチームばかりが褒められて、俺たちが地道にやっていることは誰も見てくれない」といった不満がくすぶったり。
一度、「真面目にやっても、どうせ正しく評価されない」「頑張るだけ損だ」という空気が現場に生まれてしまうと、もう手遅れです。メンバーは、改善活動を「自分たちの職場を良くするための主体的な活動」とは捉えなくなります。
それは、ただの「上から言われたから、仕方なくやる、面倒な仕事」。つまり、改善活動の魂が完全に抜けてしまった「やらされ仕事」へと成り下がってしまうのです。
3. 次の改善ステップに進めず、活動が単発で終わる
5S活動は、一度やったら終わりの「大掃除イベント」ではありません。継続的に改善を積み重ね、職場のレベルを螺旋状に高めていく、終わりのない旅です。
しかし、評価のモノサシがないと、その旅の「次の一歩」が、どこにあるのか分かりません。
例えば、工具棚の整頓をやり遂げ、「きれいになった！」と満足して、それで活動が終わってしまう。これは非常にもったいないことです。本当はその次に、「そのきれいな状態を、どうすれば誰もが維持できるか（清潔）」や、「そのルールを、どうすれば新人にも徹底できるか（しつけ）」といった、より高いレベルの改善ステップが待っているはずです。
評価のモノサ-シとは、単に過去の活動に点数をつけるためのものではありません。それは、「あなたのチームの現在のレベルは、ここですよ。そして、次はこの山を登りましょう」と、未来へ進むべき道筋を照らしてくれる、羅針盤の役割を果たすのです。この羅針盤がなければ、活動は発展することなく、同じ場所をぐるぐると回り続けるだけの、単発のイベントで終わってしまうのです。
【当サイト式】プロが使う5S評価の「5つのモノサシ」とは？
では、あなたの現場の頑張りを正しく測り、次への活力を生み出すためには、一体どんな「モノサシ」があれば良いのでしょうか。
ここからは、私たち専門家が、多くの工場の改善コンサルティングで実際に使っている、非常にシンプルでありながら、本質を捉えた「5つの評価のモノサシ」をご紹介します。
難しく考える必要はありません。「なるほど、改善活動には、こんな見方があったのか」と、新しい視点を手に入れるつもりで、リラックスして読み進めてください。この5つの視点を持つだけで、あなたの5S活動の質は、明日から劇的に変わるはずです。
モノサシ①：成果の大きさ｜改善はどれだけ効果があったか？
最初のモノサシは、最もシンプルで、最も重要なものです。それは「で、その改善は、どれだけ会社の儲けに繋がったの？」という視点です。
「きれいになったね」という感覚的な感想から一歩踏み込み、改善がもたらした効果を、できる限り「数字」や「金額」に置き換えて測ってみるのです。
例えば、これまで工具を探すのに平均で1分かかっていたとします。それを、整頓の改善によって10秒に短縮できた。差引50秒の短縮です。この作業が、一日に12回発生するとしたら、一日で600秒（10分）もの時間を生み出したことになります。あなたのチームのメンバーの時給が1,800円だとしたら、10分で300円。この改善は、毎日300円、毎月6,000円を会社にもたらす、立派な「利益改善活動」なのです。
このように、時間短縮、不良率の低減、消耗品の削減といった効果を、具体的な数字で測るクセをつける。このモノサシが、5S活動を「ただの掃除」から、会社の業績に貢献する「儲かる改善活動」へと進化させる、最初の鍵となります。
モノサシ②：改善の独自性｜どんな工夫が凝らされているか？
二つ目のモノサシは、「そこに、あなたたちだけの『知恵』や『工夫』はあるか？」という視点です。これは、活動のマンネリ化を防ぐための、非常に重要なモノサシになります。
ただマニュアル通りに清掃したり、他の部署の真似をしたりするだけでは、活動はいつしか「やらされ仕事」になってしまいます。このモノサシが評価するのは、結果の派手さではありません。その改善に込められた、現場のメンバーならではの、ユニークなアイデアや創意工夫です。
例えば、ただ棚に工具を並べるだけでなく、「使用頻度が最も高い工具を、一番取りやすい『ゴールデンゾーン』に配置する」という一工夫を加える。あるいは、廃材の塩ビ管を加工して、スプレー缶専用の、斜めに収納できるホルダーを自作する。
こうした、現場の特性を知り尽くしているからこそ生まれるオリジナリティ溢れるアイデアを高く評価することで、メンバーは「自分たちで考えて、良くしていくんだ」という主体性を持ち始めます。このモノサシが、チームの創造性を引き出し、改善活動を「仕事」から「作品づくり」へと変えていくのです。
モノサシ③：改善の難易度｜実行にどれだけの労力がかかったか？
三つ目のモノサシは、結果だけではなく、そこに至るまでの「改善への努力」を正しく評価するための視点です。
改善活動の中には、数分で終わる簡単なものもあれば、多くの人を巻き込み、何時間もかけてようやく実行できる、非常に難しいものもあります。もし、この「難易度」を無視して、成果の大きさだけで評価してしまうと、どうなるでしょう。誰もが、楽で簡単な改善ばかりを選ぶようになり、本当に解決すべき、面倒で根深い問題は、いつまでも放置されてしまいます。
このモノサ-シは、改善を実行するために、どれだけの「時間」や「労力」がかかったか、そして、他部署との「調整」にどれだけ骨を折ったか、といった、実行までの道のりの険しさを評価します。
例えば、自分の持ち場だけで完結する改善よりも、「隣の工程の〇〇さんと何度も話し合い、半日かけて、お互いの作業がやりやすくなるように、機械のレイアウトを一緒に変更した」。そんな困難な課題に果敢に挑戦した「姿勢」や「汗の量」をきちんと評価してあげる。このモノサシが、チームに「難しいことから逃げない」という、挑戦の文化を育てるのです。
モノサシ④：清潔レベル｜きれいな状態を維持する仕組みはあるか？
四つ目のモノサシは、5Sの4番目である「清潔」のレベルを測るためのものです。これは、「やりっぱなし」や「リバウンド」を防ぐために、不可欠な視点です。
せっかく書類棚を完璧に整理しても、数ヶ月後には、また不要な書類が溜まり始めている…。そんな経験はありませんか？このモノサシが問うのは、「今、きれいかどうか」ではありません。「そのきれいな状態を、意識しなくても、自然と維持できる『仕組み』や『ルール』が、そこに作られているか？」という点です。
例えば、「不要な書類を捨てた」という活動だけでは、評価はそこそこです。しかし、「それに加えて、『毎月末の金曜日に、必ず全員で15分間、書類の見直しをする』というルールを明文化し、カレンダーにも登録した」となれば、評価は格段に上がります。
このように、個人の頑張りや意識に頼るのではなく、誰がやっても同じ状態を維持できる「仕組み」まで作れているか。このモノサシが、改善活動を「一過性のイベント」から、持続可能な「業務プロセス」へと進化させます。
モノサシ⑤：習慣レベル｜活動が当たり前になっているか？
そして、最後の五つ目のモノサシが、5Sの最終ゴールである「習慣（しつけ）」のレベルを測るためのものです。これは、5S活動の、最も高い次元の成熟度を評価する視点です。
前の「清潔レベル」でルールを作ったとしても、そのルールが壁に貼られているだけで、誰も見ていない「お飾り」になっていては意味がありません。このモノサシが問うのは、「そのルールが、本当にチーム全員に浸透し、もはや誰も意識することなく、当たり前の『習慣』として根付いているか？」という点です。
例えば、「書類の見直しルール」が、ただ存在するだけではなく、「そのルールが、新人研修のカリキュラムにも正式に組み込まれており、新しく入ってきたメンバーも、初日から当たり前のように実践している」という状態。ここまで来て、初めて最高評価となります。
ルールが、一部の意識の高い人だけのものから、チームの「文化」や「DNA」にまで昇華しているか。このモノサ-シが、あなたの職場の5S活動が、本物かどうかを見極める、究極の指標となるのです。
明日から使える！「5S評価シート」の作り方と運用のコツ
さて、「5つのモノサシ」という強力な武器を手に入れました。しかし、どんなに素晴らしい武器も、鞘に収めたままでは意味がありません。
ここからは、その武器を、現場で誰もが使える「共通の道具」へと進化させるための、具体的な3つのステップをご紹介します。このステップを踏むことで、あなたの現場の評価制度は、一気にプロフェッショナルなレベルへと変わります。
ステップ1：5つの評価指標を元に「評価シート」を作成する
まず、これまでお話ししてきた「5つのモノサ-シ」を、目で見て分かる「評価シート」という形に落とし込みます。これは、評価の基準を、全員が見える形で共有するための、非常に重要な第一歩です。
難しく考える必要はありません。Excelや手書きで、シンプルな表を作るだけです。
表には、「①成果の大きさ」「②改善の独自性」「③改善の難易度」「④清潔レベル」「⑤習慣レベル」という5つの評価項目を縦に並べます。そして、それぞれの項目を、SからDまでの5段階で評価できるようにし、それぞれに点数を割り振ります（例：S=20点, A=16点, B=12点, C=8点, D=4点）。
そして、ここが一番のポイントなのですが、必ず「評価コメント欄」という、自由に書き込める大きなスペースを設けてください。なぜなら、点数だけでは、その改善に込められたメンバーの知恵や汗、そして「ここをこう工夫したんだ！」というストーリーを汲み取ることができないからです。このコメント欄こそが、評価を単なる点数付けから、血の通ったコミュニケーションへと変える、大切な場所になるのです。
(ここに、5つの評価項目と5段階評価、コメント欄が入った、シンプルで分かりやすいExcel評価シートのテンプレート画像を挿入)
ステップ2：「5Sパトロール」で定期的に評価会を実施する
評価シートが完成したら、次はいよいよ、それを運用する「場」を作ります。それが、定期的な「5Sパトロール」です。
これは、上司が部下の粗探しをするような、堅苦しいものであってはいけません。むしろ、「隣の部署のすごい改善アイデアを学びに行く、楽しい工場見学ツアー」くらいの雰囲気で、月1回などの定例イベントとして仕組み化しましょう。
そして、ここでも重要なポイントがあります。それは、パトロールのメンバーに、必ず他部署の人を巻き込むことです。なぜなら、自分たちの職場のことは、毎日見ているせいで、良くも悪くも「見慣れて」しまい、客観的な評価が難しいからです。
他部署のメンバーという「新鮮な目」が入ることで、「え、うちの部署では当たり前だと思っていたけど、これってすごい工夫だったんだ！」という新たな発見があったり、「自分たちの部署でも、あのやり方を真似させてもらおう」という、最高の横展開（アイデアの共有）の機会が生まれます。この客観性と公平性が、評価制度そのものへの信頼を、グッと高めてくれるのです。
ステップ3：評価結果を元に「次の改善アドバイス」をフィードバックする
パトロールと評価が終わりました。しかし、ここで「はい、あなたのチームは合計82点でした。お疲れ様」で終わってしまっては、全く意味がありません。それは、ただの「通信簿」です。
評価の本当の目的は、過去を採点することではなく、未来を良くするための「次の一歩」を、具体的に示すことです。
リーダーであるあなたの役割は、評価シートという「健康診断の結果」を元に、チームに「次への処方箋」を渡してあげることです。
例えば、こうフィードバックするのです。「みんな、お疲れ様。今回の改善、特に『改善の独自性』の点数がすごく高かったね。あの廃材を使ったホルダーのアイデアは、本当に素晴らしかった。ただ、一方で、『清潔レベル』の評価が少し伸び悩んでいる。せっかくの素晴らしいアイデアが、リバウンドしないための、具体的な維持ルールがまだ決まっていないからだ。だから、来月は、このアイデアを維持するための『仕組みづくり』に挑戦してみないか？」
このように、良かった点を具体的に承認し、そして、次に取り組むべき課題を明確に示す。この丁寧なフィードバックこそが、改善のPDCAサイクルを回し、あなたのチームを持続的な成長へと導く、最も重要なエンジンとなるのです。
評価を「やりがい」に変える！マンリを防ぐ表彰制度のアイデア
さて、評価のモノサシもでき、定期的なパトロールの仕組みも整いました。しかし、まだ何かが足りません。それは、評価の結果を、メンバーの「次なるモチベーション」へと転換させる、ポジティブな仕掛けです。
どんなに素晴らしい評価制度も、減点やダメ出しばかりでは、現場は息苦しくなるだけです。活動を活性化させるには、頑張った人がきちんと「称賛」され、「ヒーロー」になれる舞台が不可欠。その舞台こそが「表彰制度」なのです。
1. 多様な賞を用意し、全員にチャンスを作る
まず、ここで多くの会社がやりがちな失敗は、「最優秀改善賞」のような、たった一つの賞だけを用意してしまうことです。これでは、いつも表彰されるのは、成果の派手な、一部のエースチームだけになってしまいます。
大切なのは、「どんな頑張りにも、光が当たるチャンスがある」と、メンバー全員に感じてもらうこと。そのために、先ほどの「5つのモノサシ」に対応した、多様な賞を用意しましょう。ネーミングは、少し遊び心を加えるのが、親しみやすさを生むコツです。
- 「成果がデカかったで賞」これは「モノサシ①：成果の大きさ」に焦点を当てた賞です。金額や数値で、最も大きな利益改善に貢献したチームに贈られます。「君たちの改善が、会社の儲けにこれだけ繋がったんだ！」という、最も分かりやすい称賛です。
- 「アイデアが光ってたで賞」これは「モノサシ②：改善の独自性」を評価する賞です。お金はかかっていなくても、誰も思いつかなかったような、ユニークで賢いアイデアを出したチームに。「その手があったか！」と、みんなを唸らせた知恵の勝利を称えます。
- 「めっちゃ頑張ったで賞」これは「モノサシ③：改善の難易度」を称える賞です。成果の大きさはそこそこでも、他部署を巻き込んだり、面倒な作業に黙々と取り組んだり、そのプロセスにおける汗の量が最も大きかったチームに。「その粘り強さ、みんなが見ていたぞ！」という、努力への最高の賛辞です。
- 「仕組みづくりま賞（大賞）」そして、これが最も価値ある賞かもしれません。「モノサシ④と⑤：清潔・習慣レベル」を評価します。単発の改善ではなく、リバウンドを防ぎ、活動を未来に繋げる「仕組み」や「文化」を作り上げた、最もレベルの高い改善に贈られます。この賞の存在が、「やりっぱなしではダメなんだ」という、重要なメッセージを全社に発信するのです。
2. 表彰式を全社イベント化し、改善ヒーローを生み出す
賞を用意したら、その授与式を、単なる朝礼での事務連絡で終わらせてはいけません。四半期に一度でも良いので、全従業員が集まる場で、少しだけ特別な「表彰式」というイベントを企画しましょう。
少し想像してみてください。
会社のホールに全員が集まり、少し緊張した面持ちの受賞チームが、前に並ぶ。そして、社長や工場長が、そのチームの改善内容を、具体的な称賛の言葉と共に、全従業員の前で紹介するのです。「〇〇チームのこの改善は、長年の課題だった△△を、□□という素晴らしいアイデアで解決してくれました。会社を代表して、心から感謝します！」と。
そして、経営トップの手から、直接、表彰状と、ささやかでも良いので金一封が手渡される。会場からは、仲間たちの温かい拍手が送られる…。
この体験は、受賞したメンバーにとって、生涯忘れられないほどの誇りになります。そして、その姿を見ていた他のメンバーの心には、「次は、絶対に自分たちがあの場所に立つんだ」という、健全な競争心の火が灯ります。
この表彰式は、単なるセレモニーではありません。それは、会社が「どんな行動を価値あるものだと考えているか」を、言葉以上に雄弁に示す、最も強力なメッセージなのです。そして、ヒーローたちの改善事例が共有される、最高の横展開（知恵の共有）の機会ともなるのです。
【ご案内】あなたの5S改善、プロの専門家が無料で評価します！
さて、ここまで「5つのモノサシ」を使った評価方法について、詳しく解説してきました。もしかしたら、あなたは今、「なるほど、理屈は分かった。でも、いざ自分たちで評価するとなると、本当にこの点数で合っているのかな…？」と、少し不安に感じているかもしれません。
自分たちの頑張りを、自分たちだけで客観的に評価するのは、本当に難しいものです。どうしても、ひいき目に見たり、逆に厳しく見過ぎたりしてしまいますよね。
そんな、あなたの真面目な声にお応えして、当サイトでは、専門家による無料の5S評価サービスを実施しています。
やり方は、驚くほど簡単です。あなたが「これは、うまくいったぞ！」と思う改善活動の、Before/Afterの画像を含む5S活動の実績報告書の写真を、スマートフォンで撮って、私たちに送るだけ。面倒な報告書は、一切必要ありません。
あなたのその一枚の写真から、私たちが、今回ご紹介した「5つの評価指標」に基づいて、あなたの改善をプロの視点でじっくりと分析します。そして、「あなたの改善は、〇〇という点で非常に素晴らしく、合計88点のSランクです。次のステップとしては、△△という『仕組みづくり』に挑戦すると、さらにレベルが上がりますよ」といった、具体的な評価点数と、次へのアドバイスを、責任を持ってお返しします。
あなたのチームが流した汗の結晶である、その素晴らしい改善を、ぜひ、私たちにも見せていただけませんか？あなたからのご応募を、心からお待ちしております！
まとめ：正しい評価のモノサシが、5Sを「文化」へと進化させる
ここまで、本当にお疲れ様でした。
あなたの現場の5S活動が、いつの間にか熱意を失い、マンネリ化してしまっていたとしたら、その原因は、決して現場のやる気のせいではありません。それは、ただ、チームの頑張りを正しく測り、次へ進むべき道を示すための「モノサシ」がなかっただけなのです。
そして、そのモノサシこそが、「①成果の大きさ」「②改善の独自性」「③改善の難易度」「④清潔レベル」「⑤習慣レベル」という、5つの視点です。
この評価基準は、単に優劣をつけたり、誰かを責めたりするためのものではありません。それは、地道な努力にきちんと光を当て、チームの頑張りを正しく認め、そして、「次は何をすれば、もっと良くなるんだろう？」という、未来への一歩を明るく照らし出してくれる、最高の「羅針盤（コンパス）」なのです。
難しく考える必要はありません。
まずは、あなたの現場で最近行われた改善活動を、この5つの視点で、もう一度、愛情を込めて見つめ直すことから、始めてみませんか？
その小さな一歩が、あなたの5S活動を、単なる「イベント」から、会社の血肉となる「改善文化」へと進化させる、大きなきっかけになるはずですから。
